عشرة أخطاء ارتكبتها في حياتي الإدارية

عشرة أخطاء إدارية ارتكبتها في حياتي الوظيفية

نرتكب في حياتنا الوظيفية الكثير من الأخطاء الإدارية والتي تؤثر بشكل مباشر على سير ونجاح هذه الأعمال وسأحاول التطرق إلى أكثر عشرة أخطاء ندمت على ارتكابها والتي لو قدر الزمن لي وسمح لي بالحياة من جديد لحاولت تفاديها. لا أتحدث هنا عن الأهداف الكبيرة والكلمات الرنانة مثل الاستراتيجيات الرئيسية للعمل والاهداف طويلة المدى ومثل هذه الكلمات الكبيرة فهذه المواضيع قد تم نقاشها وطرحها ممن هم أكثر خبرة مني في هذا المجال بل سأتحدث عن أخطاء صغيرة تؤثر بشكل مباشر على أداء وتقييم الموظف.

الخطأ الأول: القسوة في التعامل مع الموظفين
في أول يوم وظيفي لي كمدير قسم، حرص مديري المباشر على شرح أهم طريقة إدارية وجب إتباعها للنجاح ألا وهي معاملة الموظفين بقسوة! أخبرني بأن هذه هي الطريقة الأنسب للتأكد من سير الأعمال وإلا فإن طريقي سيصبح صعبا جدا في قيادة الفريق. للأسف فإنني قد استمعت لنصيحته وللأسف الشديد فإن هذه الطريقة قد أعجبتني بعد تطبيقها. لقد كانت أسوأ طريقة على الإطلاق لخلق ديكتاتور صغير في داخلي كافحت بعد ذلك سنوات طويلة في محاربته. بعد أن غيرت من طريقة تعاملي للأفضل اكتشفت بأن العمل يسير بطريقة أفضل بل إن العمل يصبح أكثر إمتاعا وأنت ترى الإبتسامة على وجوه موظفيك بدل شبح الخوف القديم على وجوههم.

الخطأ الثاني: التزمت في موضوع أوقات الحضور
في هذه الأيام نتحدث عن العمل من المنزل وأوقات العمل المرنة ولكن وقبل ثمانية عشر عاما كان التحدث عن مثل هذه الأساليب من المحرمات، كانت أوقات بداية العمل معروفة للجميع وعلينا أن نحترمها فرضا. كان يومي الصباحي يبدأ بالتفتيش على الموظفين والـتأكد بأن جميع الموظفين على مكاتبهم في تمام الساعة السابعة صباحا ولتبدأ بعدها رحلة التنكيد على الموظفين المتأخرين عن طريق اتصالي بهم مباشرة مستفسرا عن سبب تأخرهم وإلقاء خطبة طويلة عليهم عن حجم هذا الخطأ حتى لو كان التأخر لعدة دقائق بل وقد يصل الأمر الى رسائل التحذير الشديدة اللهجة إن تكرر الأمر. لم يكن التركيز وقتها على الإنتاج بل كان الهدف الأهم صباحا هو التأكد من أن الجميع وبغض النظر عن ظروفهم الخاصة على مكاتبهم حتى ولو لم تكن هناك أعمال لإنجازها في مثل هذا الوقت المبكر.

الخطأ الثالث: الزي الرسمي للعمل
لا أعمل من الذي اخترع هذا القانون السيء والذي تطبقه أغلب جهات العمل، فلا أتصور شيئا أسوا من إجبار موظف على ارتداء الزي الخليجي كاملا أو بدلة رسمية ومن ثم ايكال اعمال صعبة، طويلة ودقيقة له مع مطالبتنا له بالمحافظة على نجاحه وهو يرتدى الغترة والعقال فوق رأسه أو أن يحكم خنق نفسه بربطة العنق! أتذكر في بدايات عملي بالسعودية بأنني قد خسرت شابا سعوديا كانت تبدو عليه ملامح الذكاء والنجاح لأنه قد طلب أن يحضر يوميا للعمل وهو يرتدى الجينز وقابلت طلبه بالرفض القاطع مع إنه كان يعمل في غرفة مغلقة بعيدة عن أعين الرقباء. قدم هذا الشاب استقالته فورا بسبب ذلك، ربما استشعر بأن الأساليب الإدارية القديمة كانت مسيطرة على مكان العمل بينما تخرج هو حديثا من الولايات المتحدة موطن الأفكار الإدارية الغير تقليدية وقرر الفرار بجلده وأعتقد بأنه قد اتخذ القرار السليم وقتها.

الخطأ الرابع: المنطقة الآمنة
هناك ما يطلق عليه موضوع نطاق المنطقة الآمنة في التعامل مع الموظفين وخصوصا عندما تكون مسؤولا عن عدة أقسام وهو مصطلح يدل على وجود دائرة ضيقة من الموظفين الذين يحوط المدير نفسه بهم ويرتاح للتعامل معهم فقط مهملا بقية الموظفين. تجد مدير الشركة مثلا لا يحضر اجتماعاته الدورية الا مع هذه الدائرة وعلى الأغلب ستتكون من مدراء الإدارات في الشركة ويرفض أن يحضرها احد أخر، بل وحتى في المناسبات الاجتماعية التي تنظمها أماكن العمل لخلق جو من الاختلاط الاجتماعي ستجد المدير العام في زاوية محاطا بنفس الأشخاص والوجوه، لقد كون حول نفسه هذه الدائرة والتي يشعر بالألفة والأمان وهو يتحدث معهم ولهذا يرفض دخول شخص جديد وغريب اليها وما يطبقه مدير الشركة يطبقه مدراء الإدارات والاقسام مع موظفيهم، في كل مكان للعمل ستجد هناك دائرة مغلقة تحوط بالمدير و تمنعه من رؤية الأشياء من زاوية جديدة وسيكون هو المستفيد الأول شخصيا إن استطاع كسرها باحثا عن المزيد من النجاح في عمله.

الخطأ الخامس: عدم الاستماع إلى تذمر الموظفين
خطأ كبير جدا ارتكبته ويرتكبه غيري وهو عدم السماح للموظف بالتذمر من وظيفته، فلا توجد هناك وظيفة سهلة في العالم، هناك صعوبات ومعوقات كثيرة تواجه أي موظف ومهما كان ناجحا في عمله ولا ضرر من السماح أحيانا للموظف بالتذمر من هذه المشاكل مع النظر بجدية فيها إن تكررت فمعظم النار من مستصغر الشرر. في الشركات الناجحة يتم الطلب من كل الموظفين ذكر اهم المشاكل التي تواجههم في العمل ومن ثم يتم فرز هذه المشاكل وتحليلها بغية الوصول الى حلول ناجعة لها ومن ثم قياس ما تم إنجازه في هذا المجال سنويا لان هذه الشركات تدرك بأن خلق بيئة عمل جاذبة هي اهم ضمان لنجاح اعمالها.

الخطأ السادس : الجمود الوظيفي

تركت جهة عملي الأولى لمدة سبعة أعوام ومن ثم عدت لأجد بأن زملائي السابقين في العمل ما زالوا يقومون بنفس وظائفهم السابقة! كل الذي تغير هو مسمياتهم الوظيفية فقط. تخيل أن تقوم بنفس الوظيفة طوال حياتك وأن تصعد أفقيا وببطء شديد في نفس المجال، سيصيب الصدأ دماغك بلا شك وستتعود على القيام بما تفعله بروتين قاتل بعيدا عن أي محاولة للإبداع او التميز. في بيئة العمل الحديثة يحتاج الموظف الى ان يمتلك خبرة في أكثر من مجال واحد لكي يستطيع ان يحكم بنجاح على ما يقوم به من زوايا مختلفة وبطريقة جديدة. إذا اردت ان تخنق سير الاعمال في قسمك او اداراتك فلا تقم بتدوير الموظفين بين الأقسام ولا تجبرهم على تعلم مهام جديدة ولا تدفعهم الى وظائف جديدة وسأضمن لك بأنك ستخلق مجموعة من الديناصورات التي ستؤدي بعملك الى الانقراض في النهاية، لقد خلقت انا عددا من هذه الديناصورات مسبقا ورأيت فداحة هذا الامر بعد مرور سنوات طويلة للأسف.

الخطأ السابع العمل بعد ساعات العمل الرسمية
أسوأ اختراع قدمته التكنلوجيا الحديثة مؤخرا هو جهاز البلاك بيري وغيره من الأجهزة الذكية والتي تربطك ببيئة العمل حتى وانت خارج أوقات العمل. ستجد في نفسك الفضول لقراءة بريد عملك بين فترة وأخرى والرد عليه وستقوم بربط مجموعة من موظفيك بمهام جديدة لن يتم دفع نظير مادي نظير أدائها خارج أوقات العمل. ستقوم بتحويل امر مباشر الى احدهم و سيقوم هذا الموظف المسكين بأخذ هذا الامر بجدية وسيقوم بإضاعة وقت طويل وثمين كان من المفترض فيه ان يقضيه مع عائلته او لإنهاء واجباته الخاصة وهو يتابع هذا الموضوع والذي كان من الممكن تأجيله الى يوم العمل التالي وستقوم انت بإضاعة وقتك في متابعة تنفيذ طلبك والذي كان من المفترض ان تقضية لشحن نفسك لبدء يوم جديد بنشاط وحيوية. بعد قضاء فترة طويلة في الوظيفة استطيع ان اجزم بأن اغلب رسائل البريد التي اشغلت نفسي وغيري بالرد عليها بعد ساعات العمل كان من الممكن تفاديها وتأجيلها الى اليوم التالي ومن دون الاضرار بسير العمل ولكن هذه احدى مساوئ التكنلوجيا الحديثة والتي سنحتاج الى وقت طويل لنتمكن من تفاديها.

الخطأ الثامن: التقييم العادل
كانت الإدارة التي أقودها تبلي جيدا بشكل عام محققة كل الأهداف الموضوعة لها من قبل الإدارة العليا ولكنني لاحظت بأن تقييم ممتاز وهو اعلى تقييم يتم منحه للموظف في نهاية السنة قد ناله رؤساء الأقسام التي تعمل تحت قيادتي، كان هناك قرابة 150 موظفا في الإدارة التي اقودها مما دفعني للتساؤل هل يقوم قادة الأقسام وعددهم لا يتجاوز الخمسة بكل الاعمال العظيمة في ادارتي بينما يكتفى باقي الموظفين بالتسكع طول النهار واضاعة أوقات العمل؟ فالتقييم النهائي يظهر ان هناك خمسة ابطال فقط قاموا بأشياء مميزة واستحقوا نتيجة ذلك ان يتم تقييمهم بنتيجة ممتاز مع انني كنت مقتنعا بوجود ابطال اخرين في الفريق ولكنني لم اكن اعرف ما يفعلونه مباشرة لان تقييمهم يتم على يد رئيس قسمهم وليس عن طريقي. قررت نتيجة هذا الوضع الغريب ان اعدل نظام التقييم في السنة المقبلة بحيث يكون مسؤول القسم مسؤولا عن 50% فقط من التقييم الشامل للموظف بينما ال50% الباقية ستكون من مسؤوليات لجنة من خارج القسم ستقابل الموظف في نهاية السنة وستناقشه في الأهداف التي انجزها وسأكون انا جزءا من هذه اللجنة.
لسوء الحظ فإن هذه اللجنة لم تغير شيئا في الموضوع ففي نهاية العام الثاني نال نفس الأشخاص تقييم ممتاز واحتكروه لأنفسهم على الرغم من ان اللجنة قد قابلت اكثر من 30 موظفا من غير رؤساء الأقسام كانوا مرشحين لنيل هذا التقييم ولكنهم فشلوا في اثبات جدارتهم!
لقد اكتشفت بأن الآلية التي وضعتها للتقييم كانت جيدة ولكن تطبيقها كان يشوبه بعض الأخطاء ولهذا فإن النخبة قد احتكروا وللعام الثاني اعلى درجات التقييم وهذا ما سأشرحه في الخطأين رقم تسعة وعشرة.

الخطأ التاسع: اعمل وسوف يتحدث عملك الجيد عنك
هذه واحدة من اكبر الأخطاء التي نحاول ان نقنع بها الموظف الجديد، الواقع يخبرنا بأنك وبعد قضاء عشرة أعوام في وظيفتك فإن هذه السياسة لن تجدي في ترقيتك ودفعك الى الأعلى. بعد انقضاء هذه الفترة الطويلة فإنك ستبدأ في المنافسة لنيل مهام إدارية قيادية وهي مهام لا تمنح بناءا على العمل الجيد فقط ولكن على مدى شعبيتك وقدرتك على اقناع الاخرين بمدى مؤهلاتك لنيل هذا الدور. اننا نحاول ان ندرب الموظف الجديد لكي يتقن أداء وظيفته ولكننا نتجاهل تدريبه على كيفية ترويجه لعمله المتقن وإبراز مهاراته امام الاخرين وخصوصا ممن لا يعملون معه في نفس القسم ولكنهم يأثرون بشكل مباشر على ترقياته المستقبلية كرؤساء الأقسام الاخرين. عندما قمت بتغيير آلية التقييم التي تحدثت عنها في النقطة السابقة كان الخطأ الذي ارتكبته هو انني لم اسعى الى تدريب الموظفين على فنون الدعاية والتسويق لعملهم وكانت النتيجة كارثية في بعض الأحيان. كان احدهم يدخل لمقابلة اللجنة وهو خائف ومرتبك وفور ان تبدأ اللجنة في سؤاله عن منجزاته طيلة عام كامل حتى يفقد تركيزه ويفشل في ابراز اعماله كاملة وبشكل مفصل ودقيق وفي بعض الأحيان كان ينسى تماما بعض هذه الإنجازات. على العكس من ذلك كان رؤساء الأقسام ممن نالوا تقييم ممتاز مسبقا يعرفون كيف يبرزون ما فعلوه بشكل انيق ودقيق يبهر لجنة التقييم ويدفعهم لدعم طلبهم بمنحهم هذا التقييم العالي للسنة الثانية على التوالي . لابد من تدريب الموظف ومنذ التحاقه بالعمل على فنون التحدث عن نفسه وإنجازاته وبطريقة تبهر من يسمعه وانا هنا لا اتحدث عن المبالغة او تزوير الإنجازات لكن لكل موظف الحق في ان يكون مدربا ليصبح خير رسول لإبراز إنجازاته بنفسه.

الخطأ العاشر: اهداف واضحة ومتابعة شهرية

عطفا على الخطأ الثامن فما لاحظته كذلك وخلال عمل لجنة المقابلات مع الموظفين أن الكثير منهم قد دخل الى المقابلة من غير ان يكون ملما بشكل كامل بالأهداف التي وضعت له لتحقيقها طيلة عام كامل. كان احدهم يدخل في نقاش طويل ليبين إنجازه لهدف واحد ويهمل باقي الأهداف التي وضعت له وكان الامر غريبا للجنة المقابلات لأنه تم وضع لائحة بالأهداف الواجب تنفيذها طيلة العام امام اسم كل موظف ولكن تبين لنا بعد ذلك بأن هذه الأهداف يتم وضعها في بداية السنة ولا تتم مراجعتها حتى تنتهي السنة وينسى الموظف المشغول بمسؤولياته الروتينية اليومية هذه الأهداف والتي يكون لها وزن كبير في تقييمه السنوي النهائي.

Share Button

5 تعليقات على “عشرة أخطاء ارتكبتها في حياتي الإدارية

  1. بارك الله فيك وشكراً لرقي اخلاقك
    كونك اعترفت بأخطائك ونصحت غيرك حتى يستفيدوا منها حتى لايقع غيرك فيها فأنت قائد ناجح
    تستحق الشكر ويشار اليك بالبنان
    حفظكم الباري وسدد خطاكم

  2. الحقيقة الموضوع رائع ولا يتمثل ذلك في مجر اعتراكم بل يتعدى ذلك لتنبيه غيركم لعدم ارتكاب النفس الأخطاء الذي يمارسها الكثيرون وهم لا يعرفون مدى انحرافها عن المسار الإداري الصحيح.

  3. من الخطاء في العمل الأداريه أعطاء المدير العام أو المدير الإداري أو رئيس قسم صلاحيات يستغلها بشكل همجي أو بشكل تعسفي يتصيد أخطاء موظفين متجاهلا بعض إنجازات هذا الموظف مما يوقع عليه بعض الأضرار بناء علي هذه الصلاحيات المخول له . وللأسف أن بعض القياديين أو المدراء لا يهمه الإنتاجية في العمل بل همه الشاغل الحضور والانصراف ومراقبة الموظفين .وللأسف أيضا أن بعض الإدارات العليا تهضم إنجازات الموظفين وتهب هذا الإنجاز لصاحب القيادات العليا أو المدراء التنفيذيين أو مدراء الإدارات فقط

أضف تعليق

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

يمكنك استخدام أكواد HTML والخصائص التالية: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>